Pri hľadaní zisku by vedúci podniku nemal zabudnúť na tím špecialistov a bežných pracovníkov, ktorí pomáhajú budovať jeho prosperujúce podnikanie. Najvyšším stupňom odmeňovania a chvály za usilovnosť a prácu pre nich sú, samozrejme, mzdy. Dobrý vodca, ktorý si skutočne cení prácu svojich podriadených, neľutuje žiadne finančné prostriedky vďačnosti za dosiahnutie svojich cieľov. Bohužiaľ však finančné prostriedky vyhradené na prácu majú nedostatok majetku. Iba analýzou mzdového fondu vieme pochopiť, ako efektívne boli tieto prostriedky využité a odkiaľ pochádzajú ich prekročenia alebo úspory.
Odmena je odmena zamestnanca (v hotovosti alebo v naturáliách) za duševnú alebo fyzickú prácu, ktorú investoval do vytvárania podnikových produktov.
Mzdový fond je celková mzda všetkých zamestnancov organizácie, vyjadrená v hotovosti. Platy sa vzťahujú na výdavkové položky, ktoré znižujú zisky a v závislosti od typu činnosti môžu dosiahnuť polovicu celkových nákladov podniku. Okrem platu zahŕňa: bonusy a zamestnanecké požitky, rôzne náhrady za škodlivé pracovné podmienky, štipendiá, nadčasy, mzdy za prestoje, ako aj sociálne a dôchodkové príspevky, vyplácanie dovoleniek, povolení a iných platieb.
Analýza použitia mzdového fondu sa vykonáva v rovnakom scenári ako analýza ostatných kategórií výdavkov podniku. Po zhromaždení všetkých potrebných informácií, vrátane plánovaných ukazovateľov, študujeme údaje charakterizujúce úroveň a dynamiku výdavkov fondu za podnik ako celok a za kategórie zamestnancov. Tu sa oplatí venovať pozornosť odmeňovaniu robotníkov a dochádzajúcich pracovníkov, ako aj vedúcich pracovníkov, odborníkov, pracovníkov, pracovníkov údržby.
Dôvody prekročenia nákladov alebo úspory nákladov od spolupracovníkov by sa mali hľadať v nesprávne stanovených mierach výroby a sadzbách za prácu. Pri analýze miezd pracovníkov s časom treba mať na pamäti, že nepresne vypočítaná pracovná náročnosť práce môže viesť k nadhodnoteniu ich počtu. Zvýšenie podielu vedúcich pracovníkov a špecialistov nemusí mať vždy vplyv na rast produktivity, ale jasne sa prejavuje v prekročení nákladov na ich platbu.
Analýza použitia mzdového fondu by mala obsahovať štúdiu o jeho štruktúre, zmenách úrovne a dynamiky kategórií platieb. Tu môžete rozdeliť na variabilnú časť, ktorá odráža mzdy za kusové sadzby a bonusy, a trvalú časť, ktorá zahŕňa časové mzdy a rôzne príplatky. Osobitná pozornosť sa venuje nevýrobným platbám vrátane práce nadčas, platenia nútených prestojov, času stráveného v manželstve. Vo väčšine prípadov stojí za to hľadať dôvody neodôvodneného zvýšenia výdavkov na mzdy.
Pre podrobnejšiu štúdiu a identifikáciu príčinných súvislostí s inými faktormi ovplyvňujúcimi odchýlku nákladov práce od plánovaných ukazovateľov, vykonávajúcich analýzu mzdového fondu, môžete použiť faktorovú analýzu. Tu študujeme vplyv na zmeny v mzdových položkách nákladov takých ekonomických javov a procesov, ako je zavádzanie nových technológií, organizácia práce, štruktúra produktu a predajné ceny.
Aby sa odzrkadlil všeobecný ukazovateľ efektívnosti výdavkov fondu, malo by byť známe jedno zlaté pravidlo - dynamika rastu podnikových dôchodkov zo zvýšenej produktivity práce by mala prekročiť dynamiku rastu nákladov práce rýchlejšie. Ukazovatele dynamiky miezd by preto mali byť v korelácii s údajmi charakterizujúcimi ziskovosť výroby a produktivitu práce pre podnik, pre jednotky a hlavné druhy výrobkov. Výpočet ukazovateľov ekonomickej efektívnosti odmeňovania práce sa vykonáva pomocou pomeru výšky príjmov (zisk, hrubá produkcia) podniku alebo jednotky k výške miezd zamestnancov tejto jednotky.
Analýza mzdového fondu by sa nemala stať dôvodom na zníženie platovej odmeny zamestnancom podniku, pretože to môže spôsobiť zníženie podielu stimulačnej zložky odmeňovania práce, resp. Zníženie produktivity práce, a v dôsledku toho viesť k strate časti zisku podniku.
