Odmena motivuje všetkých zamestnancov organizácie, aby plnili svoje úlohy. Účinnosť celého výrobného procesu závisí od správnej organizácie tohto systému. Zamestnanci majú niekoľko možností motivácie. Moderné systémy odmeňovania sa vyznačujú mnohými faktormi. Budú prediskutované neskôr.
definícia
Zlepšovanie mzdového systému sa vykonáva všade. Každá organizácia sa snaží zlepšovať kvalitu motivácie svojich zamestnancov. Cieľom tejto práce je získať väčší zisk. Spoločnosti sa snažia implementovať systém, ktorý by spravodlivo povzbudil prácu zamestnancov spoločnosti.
Zahraničné zdroje interpretujú pojem odmena ako cena, ktorú podnik platí za použitie určitého času, úsilie zamestnanca. Odškodnenie sa môže vyplatiť rôznymi spôsobmi (plat, bonus, poplatok atď.), Ale vždy ide o náklady na jednotku služby, pri ktorej sa vyhodnocuje činnosť pracovníka.
Ruský zákonník práce definuje mzdy ako odmenu za prácu. Závisí to od kvalifikácie, množstva, zložitosti a kvality výkonu, ako aj od pracovných podmienok. Do koncepcie miezd patria aj náhrady (príplatky, príspevky), stimulačné platby.
Mzdy v trhovej ekonomike sú náklady na prácu pracovníkov. Priamo ovplyvňuje životnú úroveň obyvateľstva. Odmena v trhovej ekonomike môže byť nominálna a skutočná. V prvom prípade ide o peňažnú formu motivácie. Vypočítava sa za hodinu, deň alebo iné časové obdobia. Reálna mzda je počet služieb, tovaru, ktoré pracovník môže kúpiť za prostriedky, ktoré dostal.
Pre spoločnosť sú mzdové náklady jednou z hlavných zložiek variabilných nákladov. Umožňujú prilákať dostatočný počet kvalifikovaných zamestnancov na vykonávanie pridelených výrobných úloh.
Vývoj systému
Po páde ZSSR došlo k transformácii mzdového systému v moderných podmienkach. Organizačný prístup k tvorbe miezd závisí od sociálneho, kultúrneho prostredia. V Rusku sa trh práce vytvoril pod vplyvom množstva protirečení, ktoré vznikli pod vplyvom starých a nových názorov na realitu.
Začiatkom vytvárania moderného systému bola organizácia odmeňovania sovietskej éry. Mala výhody aj nevýhody. Výhodou tohto modelu bolo plné zamestnanie obyvateľstva, ako aj jeho dôvera v budúcnosť. Nevýhodou tohto systému sú nízke mzdy a nedostatok pracovných síl s rôznymi úrovňami zručností.
Predtým boli mzdy neoddeliteľne spojené s jeho verejnou organizáciou. Implementovalo sa pomocou tarifného systému pre pracovníkov a platy pre riadiace orgány a zamestnancov. Bol to prvý systematický prístup, ktorý umožnil diferencovane odmeňovať činnosti pracovníkov.
V Sovietskom zväze tarifný systém zohľadňoval úroveň kvalifikácie zamestnancov, ako aj pracovné podmienky. Tieto zásady boli základom modernej tarifnej organizácie platieb. Mzdový systém zároveň zohľadňoval kvalifikáciu zamestnanca, aké skúsenosti a vzdelanie. Zohľadnila sa aj výška práce, ako aj miera zodpovednosti zamestnanca.
Výška odmeny za ich činnosť bola determinovaná nielen kvalitou, ale aj výškou práce. Bol tiež porovnávaný so zavedenými plánmi. Zamestnanec musel nielen splniť, ale aj prekročiť stanovenú normu.
Dnešné moderné mzdové systémy rozlišujú niekoľko druhov miezd. Jeho rozdielom je okrem iného prítomnosť bezcolného motivačného systému. Existujú aj rôzne bonusové prístupy k plateniu za zamestnancov. Moderné systémy viac ako predtým motivujú ľudí, aby vykonávali úlohy stanovené manažmentom.
Formuláre a systémy
Moderné formy a systémy odmeňovania nám umožňujú hodnotiť a odmeňovať zamestnanca za zdroje, ktoré vynaložil pri plnení stanovených úloh. Pri organizovaní tohto procesu existujú rôzne prístupy. Odmena je založená na dvoch hlavných kategóriách - čas a množstvo práce. Formy odmeňovania môžu byť dvoch druhov.
Toto je práca za kus a časová mzda. V prvom prípade sa zamestnancovi vypláca odmena za skutočnú prácu, ktorú vykonal. Časová forma zahŕňa platby za odpracované hodiny. Zohľadňuje to jeho kvalifikáciu a zložitosť operácií.
Kombinovaný prístup k tvorbe odmien môže byť nasledovného typu:
- jednoduchá;
- prémia za kus;
- nepriame súčasti;
- akord;
- po častiach progresívne (niekedy kolektívne alebo individuálne).
Časový platobný systém môže byť nasledovného typu:
- jednoduchá;
- time-bonus;
- hodinové;
- týždenné;
- mesačne.
Podľa platnej legislatívy si organizácie v našej krajine môžu nezávisle zvoliť platobné systémy. Zároveň si vyberajú výšku odmien, prémií, pomer ich medu k určitým kategóriám zamestnancov. Zásady, ktorými sa organizácia riadi v tejto veci, sú zakotvené v zmluve, ako aj v miestnej dokumentácii.
Moderné systémy odmeňovania v Rusku môžu byť dvoch hlavných typov. Toto je tarifný a necolný formulár. Aj dnes sa uplatňuje taký prístup, ako je systém prémiových platieb.
Tarifná metóda
Moderné systémy odmeňovania v organizácii môžu byť založené na tarifnom prístupe. Na tento účel vypracovať colné sadzby, tarifný systém a koeficienty, ako aj oficiálne platy. Tieto kategórie sú neoddeliteľnou súčasťou prezentovaného prístupu.
Sadzobník taríf tvorí zoznam pracovných miest alebo povolaní, ktoré sa hodnotia z hľadiska zložitosti práce a kvalifikácie. Na tento účel sa používajú vhodné koeficienty.
Tarifná kategória je hodnota, ktorá odráža zložitosť práce zamestnanca, úroveň jeho odbornej prípravy. Na rozdiel od tohto ukazovateľa je kvalifikačná kategória hodnotou, ktorá odráža úroveň kvalifikácie zamestnanca. Prijíma sa vo vzdelávacej inštitúcii po školiacom kurze.
Fakturačná práca je proces porovnania druhu práce a tarifnej alebo kvalifikačnej kategórie. To vám umožní vyhodnotiť zložitosť zamestnanca. Tento postup sa vykonáva pod vplyvom Sprievodcu zjednotenou kvalifikáciou.
Moderné systémy odmeňovania (vrátane tarifného prístupu) sú stanovené v zmluvách, miestnych dohodách, regulačných aktoch organizácie. Pre manažérov a podriadených zamestnancov sa používajú rôzne prístupy k odmeňovaniu. Je to kvôli zvláštnostiam ich motivácie.
Časová platba
Časová mzda je forma organizácie odmeňovania rôznych kategórií zamestnancov spoločnosti. Môže byť použitý na povzbudenie manažérov a ich zástupcov, zamestnancov, podporných zamestnancov, ako aj neproduktívnych zamestnancov.
Tento prístup sa ukázal ako účinný pri automatizácii a mechanizácii výrobného procesu. V takýchto oblastiach je prísne regulovaný prevádzkový režim a technologický cyklus. Nie je potrebné preplňovať plán. Od pracovníkov sa vyžaduje, aby monitorovali činnosť zariadenia, ktoré vykonáva stanovenú postupnosť krokov v stanovenom intervale.
Časová mzda - to je najlepšia voľba pre podniky, ktoré vyrábajú presné produkty so štandardizovanými charakteristikami. Takáto motivácia sa navyše spája so stanovením určitých úloh, ktorých objem je prísne normalizovaný.
Moderné zariadenia najčastejšie používajú jednoduchý a časovo založený systém prémiových platieb. Pri prvom prístupe je zamestnanec za svoju prácu platený vo forme tarifnej sadzby. Vypočítava sa v súlade s mzdovým systémom organizácie. Táto pevná suma finančných prostriedkov sa vypláca zamestnancovi v prípade, že pracoval po celú dobu stanovenú v norme.
Tento systém môže byť usporiadaný v hodinových alebo denných formách. Pri výpočte mzdy pre jedného zamestnanca vynásobte dennú alebo hodinovú sadzbu počtom skutočne odpracovaných časových období. Použite na to časový rozvrh.
Metóda časového bonusu
Pri analýze moderných mzdových systémov by sa mali brať do úvahy pri porovnaní. Systém časového bonusu je teda charakterizovaný prítomnosťou stimulačného bonusu. V tomto prípade existuje určitá sadzba, tarifa. Dodávajú mu však ďalšie povzbudenie. Môže to byť mesačné alebo štvrťročné. Niektoré spoločnosti platia podobný bonus raz za šesť mesiacov alebo rok.
Bonus sa počíta ako percento stanoveného platu. Niekedy sa používajú pevné a pevné sumy peňazí. Výber závisí od charakteristík spoločnosti a politiky motivácie jej zamestnancov.
Za dosiahnutie potrebných kvantitatívnych alebo kvalitatívnych ukazovateľov možno vykonávať bonusy.
Môžete teda zvážiť metodiku výpočtu jednoduchého a časovo bonusového systému. Napríklad mzda zamestnanca je 12 000 rubľov. Z 22 pracovných dní v mesiaci pracoval iba 20 dní. Jeho plat bude nasledovný:
ZP = 12000: 22 * 20 = 10909 rubľov.
V rovnakej situácii by bol systém časovo bonusových platieb rozdielny. V takom prípade mohol byť zamestnancovi poskytnutý mesačný bonus vo výške 25% z platu. Ak zamestnanec z dobrého dôvodu nešiel do práce 2 dni mesačne, ale dodržiaval stanovený štandard (pre kvalitu alebo množstvo výrobkov), jeho plat bude nasledovný:
ZP = (12000: 22 x 20) + (12000 x 25%) = 13909 rubľov.
Pre spoločnosť je dôležitejšie, aby zamestnanec spĺňal požiadavky na kvalitu svojej práce. Zároveň nemôže ísť z práce na dva dni (z dobrého dôvodu) a získať viac peňazí ako v jednoduchom časovom platobnom systéme.
Technika kusového spracovania
Moderné mzdové systémy môžu byť postavené na trochu inom princípe. Technika kusového spracovania sa používa na odmeňovanie činností zamestnancov hlavnej výroby. Táto možnosť platby bude vhodná v oblastiach, v ktorých sú dôležité kvantitatívne ukazovatele výsledkov práce. To vám umožní presnejšie vyjadriť náklady na prácu a čas pracovníkov v procese ich činnosti.
Systém dielenského spracovania otvára príležitosti na stanovenie určitých štandardov, ktoré odrážajú skutočnú výrobu každého zamestnanca v stanovenom čase. To vám umožní vypočítať, koľko častí požadovanej kvality konkrétny zamestnanec vyrobil na jednu zmenu, či už vykonal určité množstvo práce.
Najčastejšie sa používajú kombinované mzdy v kombinácii s bonusmi. Okrem toho sa povzbudzuje k vykonávaniu a nadmernému plneniu stanovenej normy. Možno tiež povzbudiť zlepšenie kvality hotových výrobkov alebo šetrenie zdrojov (suroviny, materiály, energia atď.).
Piecework-bonus pay je jedným z najbežnejších systémov motivácie zamestnancov týchto odvetví. Existuje už mnoho rokov, takže dokázala svoju účinnosť.
Pri výpočtoch sa môžu zohľadniť individuálne aj kolektívne práce brigády alebo miesta. Závisí to od toho, aké činnosti spoločnosť podporuje. Ak sa od zamestnancov vyžaduje tímová práca, celé pracovisko dostane bonus, ale iba vtedy, ak je implementovaný celkový plán. Ak to nie je potrebné, každý zamestnanec sa snaží získať bonus za prekročenie stanovenej sadzby. V tomto prípade medzi zamestnancami miesta dôjde k určitému súpereniu. Musí byť prítomný v primeraných medziach.
Akordový systém
Plat podľa dohody je jednou z najbežnejších metód výplat v mzdovom systéme. V priebehu výpočtu sa sadzby za každý špecifický objem práce určujú s prihliadnutím na podmienky stanovené normou. Výška platby sa určuje vopred, to znamená ešte pred začiatkom práce.
Accord pay je veľmi efektívny systém motivácie zamestnancov, ktorých práca zahŕňa vytvorenie čo najväčšieho množstva produktov alebo služieb. Mzdy sú založené na kalkuláciách. Zároveň sa berú do úvahy zavedené výrobné normy, ako aj ceny za každú konkrétnu úroveň.
Prezentovaný systém sa často používa na motiváciu celého tímu, dielne alebo pracoviska. Hodnotenie sa vykonáva po ukončení práce. Po dokončení práce bude celková čiastka úmerne rozdelená medzi všetkých členov brigády. Zohľadňuje sa tým, koľko času každý zamestnanec pracoval. Na tento účel sa môže použiť aj miera účasti na trhu práce. To vám umožňuje spravodlivo rozdeliť celkový zisk medzi zamestnancov, to znamená v súlade s osobnými úspechmi každého z nich.
Priame prémiové systémy pre kusové práce
Pri priamom systéme vyplácania zamestnancovi sa vypočítavajú náklady na každý druh vykonanej služby alebo vyrobeného tovaru. Napríklad zamestnanec dostane 90 rubľov za hodinu. Za 2 hodiny sa stane súčasťou. Preto výrobná jednotka stojí 90 * 2 = 180 rubľov. Ak pracovník vyrobil 4 diely, dostane 180 * 4 = 720 rubľov.
Tento systém má určité nevýhody. Preto sa dnes používa menej často. Je to možné iba v odvetviach, v ktorých má pracovník malý vplyv na výrobné technológie. Automatizácia liniek riadených zamestnancom umožňuje dosiahnuť vysoko kvalitné diely. Medzi úlohy zamestnancov, ktorých práca sa vypláca podľa systému priameho kusového skladovania, patrí monitorovanie prevádzky linky a predchádzanie jej poruchám.
Jednorázové bonusy sú jednou z najbežnejšie používaných metód. Pozostáva z platby v základnej sadzbe a poistného. Napríklad pre jednu položku pracovník dostane 60 rubľov. Ak bola celá dávka vydaná bez manželstva, pracovník dostane bonus 10%. Pracovník teda vyrobil 100 výrobných jednotiek. Dostane:
ZP = 60 x 100 + (60 x 100 x 10%) = 6600 rub.
To vám umožní stimulovať zamestnanca na výrobu vysoko kvalitných výrobkov. Ak diely musia spĺňať určitú normu, umožní vám to získať nielen požadovaný počet prírezov, ale aj dosiahnuť ich vysokú kvalitu.
